Die Frage nach dem richtigen Gehalt in Purpose-getriebenen Unternehmen ist ein Evergreen: Viele sinnorientierte Organisationen treiben Fragen um wie: Was ist ein faires Gehalt? Wie viel soll und kann man mit der Arbeit im Sinne des Gemeinwohls verdienen? Wie steht das verdiente Gehalt in Purpose-getriebenen Unternehmen im Verhältnis zum Marktgeschehen? Da es für diese Fragen keine Blaupause gibt, haben wir 2019 unseren eigenen Gehaltsprozess entwickelt. Diesen haben wir nun grundlegend iteriert, um uns resilienter und regenerativer zu machen. Das Ergebnis möchten wir hier mit euch teilen.
Die Grundidee ist folgende:
Ein Gehaltsprozess kann nie „objektiv“ gerecht sein. Ziel des Gehaltsprozesses ist es, die Summe der subjektiv empfundenen Ungerechtigkeiten zu minimieren.
Jede*r festangestellte Diver*in kann (und soll) einen Gehaltsvorschlag einreichen, den er oder sie für die eigene Leistung für angemessen hält.
Um Offenheit zu gestalten und um den Austausch untereinander zu erleichtern, sind alle Gehälter bei TheDive innerhalb der Organisation für alle festangestellten Diver*innen einsehbar. Das gilt auch für die eingereichten Gehaltsvorschläge.
Klar ist: Manche Rollen in einem Unternehmen sind mit mehr, manche mit weniger Verantwortung verbunden. Das soll sich auch in den Gehältern widerspiegeln. Dabei soll sich jedoch niemand benachteiligt fühlen, weswegen die Spanne zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Gehalt den Faktor 5 nicht überschreiten darf.
Ändert sich die Vorstellung einer Person davon, was ein angemessenes Gehalt ist – zum Beispiel, weil sie in kurzer Zeit viel mehr Verantwortung übernommen hat oder sich private Bedingungen verändern –, kann sie das als Spannung sichtbar machen und ein entsprechendes Proposal verfassen. So können wir als Organisation jederzeit auch auf Unvorhergesehenes reagieren.
Ein*e Spannungsinhaber*in schlägt zwei Menschen vor, die aufgrund enger Zusammenarbeit oder anderer Perspektiven geeignet sind, das Proposal zu bewerten und Feedback zu geben – sowohl jemanden innerhalb des eigenen Kreises als auch außerhalb. Zusammen mit der neu geschaffenen Rolle Kreisökonom*in bilden sie eine effektive, ganzheitliche und resiliente Bewertungsinstanz und machen die Gehaltsfindung in der Organisation co-kreativer.
Wer ein Proposal abgibt, wird aufgefordert, den Veränderungswunsch aus drei Perspektiven zu begründen:
- aus der individuellen Perspektive (Warum sollte ich mehr verdienen? Welche Leistungen erbringe ich, die meinen Gehaltswunsch rechtfertigen?)
- dem Blick des unmittelbaren Gefüges (Mit wem in der Organisation kann ich mich aufgrund welcher Kriterien gut vergleichen und welchen Blick eröffnet das auf unsere Gehälter?)
- und aus der Sicht der Gesamtorganisation (Wie steht TheDive wirtschaftlich da?).
Außerdem sollen bei der Entscheidung verschiedene Leistungsströme berücksichtigt werden, ganz im Sinne der Wertbildungsrechnung. Betreut wird der Prozess von der Rolle Vergütungsstrateg*in.
Proposals werden in ihrer Länge begrenzt, es existiert eine einseitige Vorlage, um den Aufwand bei allen Beteiligten zu begrenzen. Einen Gehaltsvorschlag einzureichen, soll keine bürokratische Hürde darstellen. Orientierung geben dabei recht eng gefasste Gehaltsstufen, die für bessere Vergleichbarkeit sorgen sollen.
Wer unseren Artikel zu New Finance auf den vorherigen Seiten gelesen hat, die oder den wird es nicht wundern, dass wir uns im Zuge des neuen Prozesses auch vom Gehaltsbudget verabschiedet haben. Wir glauben, dass dieses Prinzip mit den Anforderungen einer Life-centric Organization nicht vereinbar ist. Denn einerseits hemmt dessen Starrheit unsere Bewegungsfreiheit und Reaktionsfähigkeit, andererseits begünstigt die Budgetsteuerung das Ausblenden von Leistungen, die nicht direkt monetär zu verrechnen, aber für die (Co-)Evolution der Organisation von größter Bedeutung sind.
Durch neu entwickelte Gehaltskriterien können wir solche Leistungsströme nun sichtbar machen, vergleichen und in die Entscheidungsfindung einbeziehen. Hier ein Auszug aus dem Fragenkatalog, der Diver*innen helfen soll, ihre Leistung und somit ihren Gehaltswunsch zu erörtern:
Verantwortung & Beitrag
- Welche Verantwortung trage ich im Heimatkreis und bei TheDive allgemein?
- Wie würde ich meinen Beitrag zur Weiterentwicklung meines Heimatkreises beschreiben
- Wie/in welchem Maße trage ich zur Weiterentwicklung von TheDive insgesamt bei?
Fachwissen & Erfahrung:
- Welches spezifische Fachwissen und welche Erfahrung erfordert meine Rolle/erfordern meine Rollen?
- Wie viel Fachwissen bringe ich heute schon mit?
- In welchen Bereichen möchte/sollte ich noch dazulernen?
Leistung & Erfolge
- Wie gut fülle ich meine Rollen aus und decke ich meine Verantwortlichkeiten ab?
- Welche Meilensteine/Etappenziele habe ich in den letzten Monaten erreicht?
- Welche Projekte habe ich umgesetzt? Was läuft gut und was (noch) nicht so gut?
- Worin kann ich mich noch verbessern?
- Was habe ich bei TheDive schon erreicht und was möchte ich noch erreichen?
- Wenn du eine Rolle in einem BIZ-Kreis hast: Wie viel billable Leistungen habe ich erbracht und wie bewerte ich das?
TheDive Kultur
- Wie stark übernehme ich Verantwortung für meine eigenen Spannungen?
- Wie eigenverantwortlich und gestaltend arbeite ich in meinen Rollen (Rollenautonomie)?
- Wie trage ich mit meinem Verhalten zu einer transparenten und vertrauensvollen Zusammenarbeit bei?
- Wie gut habe ich meine eigene Balance im Blick?
Marktperspektive
- Mit welchen Organisationen kann TheDive verglichen werden und was wäre ein Gehalt für vergleichbare Rollen in einer anderen Organisation?
- Was könnte ich in anderen Organisationen für vergleichbare Arbeit verdienen?
Persönliches
- Welche persönlichen Umstände und Ziele prägen beziehungsweise begründen den Gehaltswunsch?
- Gibt es Aspekte, die die Solidarität der Gemeinschaft erfordern?
dient dazu, eigene Spannungen zu untersuchen und sie zu artikulieren. Er endet mit der Entscheidung darüber, ob man einen Gehaltsvorschlag einreichen möchte.
hat zum Ziel, ein Proposal zu schreiben und einzureichen. Als eingereicht gilt es, wenn das Dokument an der richtigen Stelle liegt und der People-Kreis informiert wurde.
haben die Feebackgebenden nun zwei Wochen Zeit, schriftliches Feedback zu geben. Anschließend wird die oder der Kreisökonom*in einbezogen. Aufbauend auf dem inhaltlichen Feedback gibt sie oder er ökonomisches Feedback zum Gehaltsvorschlag. Dieser Schritt ist beendet, wenn alle Feedbackbögen vollständig ausgefüllt im Gehaltsprozessordner liegen.
hier ist dieder Vorschlagender wieder an der Reihe. Er*sie hat über den Gehaltsprozessordner Zugriff auf das gesamte Feedback und hat drei Möglichkeiten: den Vorschlag so zu belassen, ihn zurückzuziehen oder anzupassen.
Hier entscheiden Vorschlagender, Kreisökonomin und Vergütungsstrateg*in per Einwandintegration über das neue Gehalt. Gibt es keine Einwände, ist der Schritt und damit der gesamte Prozess beendet. Liegen Einwände vor, werden diese im Konsentverfahren integriert.
Sinnökonomie und klassisches Rechnungswesen waren bisher nur unter dem Aushalten größter Paradoxien miteinander vereinbar. Bis jetzt. Unter dem Stichwort „New Finance“ gestalten wir unsere Ökonomieprozesse systemisch-agil – und plötzlich ergibt alles noch mehr Sinn.
Die Lead-Rolle war bisher diejenige Rolle, in der sich die meisten Führungsverantwortlichkeiten gesammelt haben. Letztes Jahr haben sie abgeschafft. Genauer gesagt haben wir ihre Führungsfunktionen auf drei Rollen verteilt.
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