SHITSHOW: Auch für uns geht Selbstorganisation erstmal mit spürbaren Vorteilen für das eigene Wohlbefinden einher, wie etwa einem stärkeren Selbstwirksamkeitserleben und mehr Gestaltungsfreiheit. Durch die höhere Selbstbestimmung gibt es mehr Kontrolle über Arbeitsabläufe, -rhythmen und -strukturen. Und Kontrolle über seine Arbeitsumgebung zu haben, wird in vielen Stressmodellen als wichtiger Puffer gegen Stress angesehen. Sogar die Gefahr, eine depressive Episode zu erleben, kann durch ein höheres Kontrollerleben auf der Arbeit gesenkt werden. Doch natürlich gibt es auch einige Kehrseiten. Aufgrund informeller Strukturen und fehlender Hierarchien braucht es in selbstorganisierten Teams häufig mehr Beziehungsarbeit. Es gibt schließlich keine fest installierte Instanz, die mich z.B. bei der Lösung interpersoneller Konflikte unterstützt.

Beziehungsmotive bei der Arbeit wie etwa, dass ich mich gerne für andere einsetze, führen in selbstorganisierten Strukturen schneller dazu, dass ich mich selbst verausgabe, weil ich die anderen nicht hängen lassen will. Da ist es wichtig, sich zum einen immer wieder selbst zu fragen, was die eigenen Beziehungsmotive im Team sind, ob man vielleicht die Veranlagung hat, für andere über die eigenen Grenzen hinaus zu gehen. Dann hilft es, das im Team zu besprechen und transparent zu machen. Wir nutzen dafür Steckbriefe, die für alle im Team einsehbar sind. Denjenigen bei uns im Team, die diese Veranlagung haben, hilft es beispielsweise, in kritischen Momenten vom Team darauf hingewiesen zu werden, zum Beispiel, wenn es um die Verteilung von Aufgaben geht und die Person wieder in Gefahr läuft, sich zu viel aufzubürden.

Dass man sich in flexiblen und selbstorganisierten Systemen häufig mal mehr Arbeit aufhalst, als man eigentlich bewältigen kann, lässt sich aber nicht nur mit individuellen Beziehungsmotiven oder mit unregulierter Arbeitszeit erklären. Es liegt auch im Kern des ‚Steuerungssystem Selbstorganisation‘ begründet. Denn Selbstorganisation geht nicht selten auch mit stärkeren Verantwortungsgefühlen der Organisation und ihrem (wirtschaftlichen) Fortbestehen gegenüber einher. Das heißt, dass Menschen in selbstorganisierten Systemen das unternehmerische Risiko in Teilen mittragen – und das ist auch erwünscht, denn es geht häufig mit einer erhöhten Motivation seitens der Mitarbeitenden einher. Die Gefahr ist aber, dass diese große Verantwortung, gerade auch bei starken Wachstumsbestrebungen, auf die Psyche schlägt. Mitarbeitende wollen dann unbedingt das hohe Arbeitsvolumen bewältigen, für das sie sich aufgrund vereinbarter Leistungsziele selbst verantwortlich fühlen. Das kann dazu führen, dass Menschen, die selbstorganisiert und flexibel arbeiten, aus eigenem Interesse ihre Gesundheit vernachlässigen. Man nennt das auch ‚interessierte Selbstgefährdung‘. Deshalb finden wir es wichtig, dass selbstorganisierte Organisationen immer wieder reflektieren, ob die wirtschaftlichen Ziele, die sie sich stecken, der Gesundheit der Menschen, die bei ihnen arbeiten, wirklich zuträglich sind. Das machen wir, seit es uns gibt.

SHITSHOW: Die Literatur gibt ja ziemlich klare Zusammenhänge von Peer Support und Burnout an: Gute Beziehungen auf der Arbeit reduzieren nachweislich Beanspruchungen, führen aber auch eher dazu, dass ich mich selbst verausgabe. Klingt erst einmal paradox, ist aber total logisch: Beziehungen sind komplexe Systeme, in denen manchmal die Sonne scheint und ab und zu Regen fällt. Je nach Persönlichkeit gehen wir mit mehr oder weniger Involvement in solche Beziehungen und lassen uns von den Dynamiken stark oder weniger stark beeinflussen. Daher ist es wichtig, sich über die eigenen Beziehungsmotive im Klaren zu sein. Was sind meine Bedürfnisse sozialer Interaktion? Setze ich mich gern für andere ein, bin ich gerne wichtig für andere? Erkennen wir Muster in unseren Beziehungssystemen, sind wir in der Lage, diese eher zu steuern – und somit potenziell besser in Einklang mit unserer mentalen Gesundheit zu bringen.

Was diese stetige Selbstreflexion auf der individuellen Ebene an Klarheit bringen kann, lässt sich im Team über gemeinsame Mechanismen lösen. Wir machen z.B. regelmäßige Kapa-Checks, nehmen uns also Zeit dafür, uns über unsere aktuelle Auslastung zu informieren. So sehen wir, wer wo gerade steht und welche möglichen Störfaktoren sich anbahnen. Gerade in Verbindung mit den Beziehungsmotiven der Team-Mitglieder ist das extrem effektiv: Bin ich mir z.B. im Klaren darüber, dass meine Kollegin die Veranlagung hat, sich für andere zu verausgaben, und ich sehe im Kapa-Check eine drohende Überlastung, dann werde ich sie im Team darauf hinweisen, wenn es um die Verteilung von Aufgaben geht. Dann setze ich mich dafür ein, dass sie vielleicht beim nächsten Mal keine weiteren Tasks übernimmt. Solche Prozesse und Strukturen sind auch deshalb so wichtig, weil New Work häufig auch die Entgrenzung von Arbeitsverhältnissen bedeutet; man ist gleichzeitig Kollegin und Freund, muss professionell sein und will einander nicht hängen lassen. In diesem Spannungsfeld ist es manchmal schön, gewisse Leitplanken zu haben, die einen davor bewahren, zu stark in die eine oder andere Richtung abzudriften.

SHITSHOW: Einsamkeit ist ja die als negativ empfundene Differenz zwischen den Beziehungen, die wir haben und denen, wie wir uns wünschen. Das heißt es ist ein subjektives Gefühl – und es kann auch dann vorkommen, wenn wir täglich von ganz vielen Menschen umgeben sind. Aber es wird eben auch dadurch begünstigt, wenn wir am Tag wenig Anlässe für qualitativ hochwertigen, also auch tiefen, Austausch haben. Denn um Einsamkeit zu reduzieren, braucht es häufig nicht mehr Beziehungsmenge, sondern mehr Beziehungstiefe.

Für uns war Einsamkeit bis dato noch kein so großes Problem, was sicher auch damit zusammenhängt, dass wir eine kleine Organisation sind und dass unser Kernteam in Berlin häufig auch vor Ort im Büro arbeitet, wodurch wir uns regelmäßig sehen. Wir versuchen aber auch, bewusst Anlässe für Kommunikation zu schaffen, die über das bloße 'Wie geht's dir so?' hinaus gehen. Einmal wöchentlich nehmen wir uns dafür ganz gezielt Zeit und machen ein Team-Check-In, bei dem es vor allem darum geht, wie ausgelastet wir derzeit sind und wo die einzelnen Teammitglieder vielleicht Unterstützung brauchen. Generell ist unser Arbeitsmodus auf gegenseitige Unterstützung und regelmäßigen Austausch ausgelegt – wir versuchen, auf der Arbeit und wenn nötig auch darüber hinaus füreinander da zu sein. Und wenn sich jemand einsam fühlt, dann kann die Person das verbalisieren. Einsamkeitsgefühle sind ja auch nicht selten Begleiter oder Mitauslöser für psychische Belastungen und Erkrankungen. Es ist also wichtig, ein Auge darauf zu haben und sie nicht zu stigmatisieren.